人力资本产权化的哲学论文范文

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一、人力资本产权化的依据

根据阿尔钦的经典定义，产权是“一个社会所强制实施的选择一种经济品的使用的权利……私有产权则是将这种权利分配给一个特定的人，它可以同附着在其他物品上的类似权利相交换”。可见，产权在交换中得到了最显著的体现，因而它是一个颇具动态性的概念，在产权交换过程中实现了权利所依附的物品的价值。很显然，人力资本的价值也要通过人力资本产权的运动来得以体现。出于经济哲学视角，这里需要说明的不是人力资本的价值决定，而是现代市场经济特别是知识经济背景下人力资本何以需要产权化的问题。

1.资源有效配置的需要通过前面的分析我们知道，人力资本是一种有价值的经济资源，而根据西方主流经济学的产权经济理论，为在全社会进行有效率的资源配置，需要建立产权，因此就自然产生了人力资本与产权相结合的必然需求。根据交易成本理论，国家建立和维护产权是需要花费成本的。然而，从社会成本角度看，只要确立和维护产权所带来的收益大于确立和维护产权的成本，用产权方法配置社会资源就是有益的。这就给确立人力资本产权提供了经济学上的依据。诺思提出的国家理论认为，国家在利用暴力提供产权保护等公共服务方面具有垄断优势，也就是说国家能以相对较低的成本确立和保护产权，而这种低成本保护产权的基本工具就是通过专门机关制定和执行具有普遍效力的法律规则。广而言之，一个实现了法治化的国家，在保护产权方面必定是最为经济的国家，因为它用稳定、普遍适用的法律规则的客观性，排除了产权保护方面的任性和专断，从而提高了法律制度本身的运作效率。前面是从社会资源实现有效率配置的角度来看待人力资本与产权的联结关系的，这可以说是从社会整体的视角来看待这个问题的逻辑结论。然而，人力资本要求确立产权，还有另外一个方面的因素，那就是从社会个体视角出发，无论是人力资本的投资者还是人力资本的所有者，都对人力资本价值实现有一种预期，而这种预期能否实现，不仅取决于与人力资本实现有关的风险因素，更决定于社会的制度环境因素。人们总是根据社会的制度（规则）环境来调整自己的行为，根据哈耶克的自发社会秩序理论，社会秩序的形成就是人们的行动与规则互动的过程。如果社会的制度与规则不能对这种预期提供保护，就没有人会投资于人力资本，也就没有人能够取得人力资本的收益。在这种情况下，一旦获取利润的机会对潜在投资人进行投资提供了足够的激励，从而产生了对保护人力资本的产权制度的需求，这时制度结构就处于不均衡状态，进而就会有一些个人或团体作为制度变迁的推动者采取行动促成产权制度的建立，这就是所谓的诱致性制度变迁，即“现行制度安排的变更或替代，或者新制度安排的创造，它由个人或一群人，在响应获利机会时自发倡导、组织和实行”。

2.激发人力资本生产率的需要周其仁将企业视为人力资本与非人力资本的特别合约，并鉴于人力资本不可压榨只能激励的性质认为，这样的企业合约对人力资本无法采取事前全部讲清楚的模式，因而激励问题极为重要。当然，不同类型的人力资本其激励方式差异很大，这里讨论的重点仅限于企业产权激励，也即通过一定的机制安排赋予一部分人力资本企业剩余索取权的激励方式，这是人力资本产权化的最高形式，通过这种制度安排，人力资本所有者与物质资本所有者一样取得了对企业的“所有权”。实际上，企业作为一种合约安排，指出谁对企业拥有“所有权”已经不必要甚至没有意义了，根据新制度经济学理论，企业不过是为了节约交易成本而对市场进行替代的一种安排。从契约观出发，企业就应当被看作是由一系列复杂契约构成的，赋予其实体形式不过是为了节约识别和判断的成本，股东被视为企业所有者不过是一种传统的观点。如果从人力资本与非人力资本之间合约的角度来看待企业，那么这里最重要的问题在于人力资本产权如何予以安排并得到保障。基于人力资本的人身属性，人力资本所有者实际上有能力控制人力资本产出的供给，这是周其仁所称的人力资本不可压榨只可激励的关键原因，也是人力资本产权残缺时具有自贬性的根本原因，这表明产权安排本身才是最有效的激励措施。以激发人力资本生产效率为目的的各种契约安排无非都是对以下两个关键问题的安排：一是人力资本如何运用；二是人力资本所有者如何从这种运用中获取所得。后者很明显是产权安排，即人力资本所有者从企业分享所得的方式，重点是人力资本所有者能否通过这种安排取得企业剩余索取权；前者则历来是一个难题，所有的问题都由此产生，即无法通过契约条款详尽地约定其内容，且这些约定无法确保能够自我实施，因此离不开监督和激励，而如果结合后者，通过赋予人力资本所有者以产权，则符合激励相容原则。阿尔钦和德姆塞茨基于监督监督者难题提出的通过赋予监督者剩余索取权的解决方式，实际上为人力资本产权构造提供了重要启示，人力资本所有者监督问题和广义的监督监督者问题是同等性质的，因此赋予部分人力资本所有者剩余索取权往往是有效的契约安排，这可在现实中的股票期权等激励方式上得到确证。

3.人力资本产权需求的历史演进尽管人力资本作为一种经济资源，需要采取产权方式有其内在的逻辑必然性，但人力资本与产权之间显然并不存在天然的联系，也就是说，人力资本产权与其他财产权利一样，都是历史的产物。因此，考察人力资本与产权之间的历史联结同样能够给我带来重要启示。在人类商品经济产生以来的漫长历史中，大致经历了农业经济、工业经济以及今天的知识经济三个阶段，三个阶段居于代表性地位的生产组织分别是家庭手工业作坊、大机器生产企业和高新技术企业，由此决定了不同经济阶段人力资本对产权需求程度的不同。在农业经济也即自然经济阶段，不存在独立的人力资本产权。生产组织规模依赖于作坊主的技术，尽管以技术为表征的人力资本具有很大的重要性，但一般情况下作坊主集人力资本所有者与物质资本所有者于一身，从而不存在人力资本单独提出产权要求的必要性。在工业经济阶段，人力资本仍然没有实现与产权的结合。此时大机器生产企业是主流的企业组织，业主即资本家拥有物质资本，物质资本处于主导地位，企业扩张是以大量物力和财力的投入为基础的，物质资本的稀缺性显得更加突出，对生产的贡献也比较大。人力资本主要表现为以体力劳动和简单操作为主的普通人力资本（即劳动力），人力资本在企业中不占主要地位，人力资本所有者不存在提出产权要求的可能性。到了知识经济时代，高新技术企业更能代表生产组织的主流方向，此时物质资本的稀缺性降低，人力资本的价值凸显，从而在一定范围内占据了优势地位。在高新技术企业中，经营者转变为拥有现代科技和管理知识的脑力劳动者，人力资本在资本总额中所占的份额迅速提高。由于人力资本在企业经营活动中发挥着主导作用，其主体的谈判地位得到了提高，因此人力资本所有者获得企业产权的现象日益增多。只有到了这个阶段，才产生了人力资本产权，实现了企业产权在人力资本与物力资本之间的分配，形成了人力资本与物力资本共享企业产权的治理结构。

二、人力资本产权化面临的困境

人力资本产权化的实现就是人力资本所有者在现实经济组织中所享有的产权能够切实实现持续运作，而对人力资本产权化运作构成重大影响的事件主要有三个：观念、制度、博弈。正是以上几个方面在一定程度上困扰着人力资本产权化的运作。

1.基于人之价值观念内在悖论的困境文明社会产生以来社会共同的信念和价值观越来越不允许把人看做物品，人力资本的概念似乎与人类追求自由的理想相冲突，特别是把人类看作可以通过投资而实现增值的财富，更是对某种根深蒂固价值观的根本违背。自20世纪60年代人力资本理论在西方经济学中确立了其理论地位以来，在主流经济学观念中已经不再存在人力资本及其产权化的认知障碍。实际上，研究和运用人力资本的经济价值，不仅不是对人价值的贬损，反而是对人内在价值的正确体认。然而，人力资本产权化又遭遇了另外一重障碍。尽管人力资本可以看作与物质资本相对的另外一种要素形式，但它们成为资本的依据显然不同，且两类资本的代表者一直处于博弈之中，在企业这样一个多种资本交错运作的空间中，两类资本演绎着对权力的争夺。因而，一方面，人力资本不存在物质资本那样完善的市场，其评价显然缺乏客观标准，人力资本的评估和确认要在很大程度上依赖于主观模型，这使人们对人力资本产权的价值存有一定疑虑。这也反映了人类本身的无知，即从部落社会演化而来的人类心智的发展跟不上市场经济特别是知识经济的需要，从而无法将物质资源与非物质技能纳入统一的价值体系。人类心智更倾向于接受物质的、有形的、可计量的、容易规定的东西，而拒绝非物质的、无形的、难以计量的东西。另一方面，人力资本所有者在实现其产权的过程中遭受到了双重妒忌，这也阻碍了良性人力资本产权实现机制的形成。一个显著的事实是，并非所有的企业参与人都能提出人力资本产权主张，从而人力资本产权是在承认人力资本价值存在重大人际差异的前提下实现的，它内在地承认并扩大了人与人之间的不平等，而且不可避免地引发同一人群中的妒忌效应，即非持有人力资本人群对人力资本所有者所获产权的妒忌，人力资本产权的合法性在非持有人力资本人群那里被否定。

同时，物质资本所有者总是极力排斥人力资本所有者的产权主张，因为在他们看来，人力资本所有者没有直接付出货币代价却与其共享企业产权是不公平的。这实际上是现代市场经济社会下物质资本逻辑主导的一种不可避免的结果，即尽管从社会基本文化价值观方面看，应当认可人的价值和尊严以及人的自由和权利，但从物质资本主导的市场经济运行的基本逻辑层面看，人的价值在强大的物质力量支配下又显得微不足道，人的自由和权利也必须被纳入到资本增值和追求利润最大化的强力资本意志的逻辑之中。这种不同层面不同观念逻辑的分裂形成了明显的悖论，导致在企业组织内部实现人力资本产权困难重重。

2.基于权利博弈的困境人力资本产权是社会交换结构的产物。人力资本本身具有通过投资而形成的价值，而这样的人力资本的形成过程反映了人们在过去某个时间所作出的抉择，这无疑是人们的一种有目的、有意识的筹划，同时意味着这样做的人并没有将自己的经济活动局限于那些能够从市场中得到的各种商品，同时他们还在直接消费与满足未来金钱或非金钱方面的愿望之间进行了一系列抉择。这种抉择实际上是在进行一种跨期交换：人力资本投资意味着抑制了当前的生活消费，这部分被抑制了的消费通过社会网络转换为社会化的未来预期，将来包括消费在内的行动能力的扩展是这种预期所要实现的基本内容。人力资本得以产权化，便是这种预期实现的标志，从而人力资本产权无非是人力资本投资的对价，这充分反映了市场经济交换的实质，正如亨利•勒帕日所言：“在一切社会抉择结构中，‘交换’乃是最有效的结构”，作为最有效社会结构的交换，无疑必须以产权的发生为最终结果。人力资本产权基于交换而产生，且必须在交换中得以实现，而人力资本产权实现过程中所需要的交换形式更加复杂，企业组织中人力资本产权的具体边界是在人力资本所有者与物质资本所有者之间动态博弈过程中得以确定的，这意味着对人力资本产权的确认不是一劳永逸的事情，在正式制度规定的运作范围内，人力资本产权能否得到具体实现取决于博弈过程，而人力资本产权性质本身对这个过程的结果来说是极为重要的。

毋庸置疑，控制权是一切权力的核心要素和特征，它能够确保产权中其他要素的实现，其中对产权人来说最具经济意义的显然就是剩余索取权，剩余索取权是经济产权的最终体现，也是最容易产生耗散的产权要素，而保护产权需要解决的往往就是产权耗散问题。任何产权都是一定社会制度结构约束下有关当事人之间的社会关系，人力资本产权所要解决的就是人力资本所有者与物质资本所有者如何在企业中协调生产经营活动并共享生产经营收益的问题。这就意味着，人力资本产权有两个层面上的控制权问题：一是在企业产权层面，由于人力资本所有者和物质资本所有者有可能共享对企业的控制权，那么人力资本产权与物质资本产权的性质并无本质区别，有可能在法律形式上同时表现为对企业拥有股东权，其内容可分为身份性质的控制决策权和财产性质的剩余索取权。此外，还存在另外一种情况，即人力资本所有者并不是从法律形式上享有公司股东权，而是在物质资本所有者名义上享有公司全部股东权的情况下，通过与物质资本所有者之间的契约安排，享有一定的决策权和剩余索取权，然而这种安排并未改变企业的基本治理结构，人力资本控制权在保障机制方面仍然存在疑问。二是在人力资本投资与收益安排层面，即人力资本投资者并非人力资本所有人及其家庭的情况下，投资人通过契约方式投资于人力资本所有者，最终形成的人力资本由于其与人身的不可分割性只能归属于人力资本所有者。从某种意义上讲，这也是一种产权形式，这种人力资本产权的本质就是人力资本所有者对其自身拥有的经他人投资而形成的人力资本所享有的产权。然而，此时人力资本投资者也有权从人力资本增值中分享一部分收益，人力资本所有者尽管对其人力资本享有完全的控制权，但必须把人力资本投资者可以分享的那部分视为对人力资本投资者的补偿。这个方面可能存在两个相关的问题：一是对人力资本所有者而言，在未能作出补偿之前是否可以流动的问题，这关系到社会资源有效配置与个人人力资本产权保护问题；二是对人力资本投资者而言，如何补偿才算充分。在现实的经济关系中，仅仅拥有人力资本的人通常被看做劳动者，他们在劳动关系中显然处于弱势地位，人力资本投资具有不可逆性和很大程度的专用性，往往通过人力资本投资被锁定到某种行业或用途上，如果企业通过合约安排限制了人力资本所有者的流动权，那么就在事实上限制或否定了人力资本产权本身，这就是促使人力资本产权化陷入困境的现实情况。

3.基于承诺机制缺失的制度困境现代社会进入知识经济时代后，传统的以人力资本投资与技术内生化经济增长模型为内核的人力资本理论已经无法支撑对现实的解释了，于是新的资本理论开始重视对人力资本与结构性资本之间互动关系的研究。这意味着，使用人力资本的经济组织必须重视制度安排和组织安排，以建构人力资本产权正常运作机制，因为人力资本产权的破坏或贬损不符合该经济组织的利益。舒尔茨也曾指出，人力资本价值增长过程会给制度变迁造成压力，随之促进立法和法律的发展以调节和适应这种制度滞后的现象。而是否会因此产生确认并保护人力资本产权的制度，是一个十分复杂的问题。制度是系统、动态作用于经济生活的，单单一个或一类形式上正规的法律制度的出现，并不意味着某种合意的产权结构的实现。合意的人力资本产权化显然需要相关承诺机制的保障，这种承诺可能来自国家，但更多来自企业组织中其他的博弈各方。关于承诺问题，谢普瑟（Shepsle）认为，一项承诺要构成可信承诺，要么是动机可信的，要么是强制可信的。在此基础上，一定的制度安排是可信承诺实现的基础和前提，而仅仅依赖合约各方口头保证的承诺是不可信的。至于人力资本产权化，涉及的主要是人力资本所有者与企业组织中其他博弈各方之间的关系，国家一般并不直接参与这种博弈关系。然而，安全的产权是确保一个国家经济绩效的关键，国家负有从整体上确保产权安全的责任，况且拥有强制性权力的国家本身就容易构成对产权的威胁，因此国家需要通过在整体上确立法治，从具体层面上扩充确保市场经济主体权利的制度安排，以此构成对产权保护的可信承诺。不过，在现有的企业组织法律框架下，国家对人力资本产权实现机制的建设只能通过许可方式而无法通过强制方式推进，因为对于何种人力资本建构何种形式与程度的产权安排本质上是一个私法领域的问题，国家权力不宜过分干预。在这种情况下，国家应该加强的是适应市场经济条件的契约实施机制与私人争端解决机制的建设。然而，由于在这种多边博弈框架下，人力资本所有者往往处于弱势地位，缺乏可动用的权力、组织及经济资源，很容易受到不公正对待。在这种情况下，当法律制度难以提供有效帮助时，人力资本所有者是否可以寄希望于自我实施机制来提供可信承诺呢？自我实施需要某种辅助性机制的支持，比如多边声誉机制与第三方私人治理结构。格雷夫研究了对11~12世纪活跃于地中海地区的马格里布商人之间关系进行治理的制度，这是一种以集体主义惩罚机制与集体内部信息充分流动为基础的自我实施制度，然而这种机制依赖于较小群体的共同交易网络，开放社会背景下显然无法建立类似的机制。第三方私人治理结构在我国这种市场经济发育时间较短、国家权力主导经济社会的环境下，暂时也很难有较大的作用空间。综上所述，缺乏有效的可信承诺机制是当前人力资本产权运作面临的主要障碍。

三、结语

人力资本的价值及其在促进经济增长中的作用已经得到了普遍认可。美国经济学家罗默甚至认为，只有人力资本才能促进经济增长。在这样明确认知的基础之上，为发挥人力资本潜力而创造合理的制度结构就成为每个经济体的基本任务，其中人力资本产权化就是一个常规的方案。这是因为，只有建立起相应的产权，才能使人力资本拥有者及其他主体产生投资的激励。正如我们所见，建立人力资本产权具有充分的现实和理论依据，人力资本产权本身也存在诸多固有和必要的限度，进而使人力资本产权实现面临观念和制度的困境。于是，主要问题转变为如何走出这些困境并提高人力资本产权制度的效率。然而，必须指出，如果没有哲学世界观的提升，只是出于经济需要的动因，是无法从根本上解决人力资本产权实现困境的。关于人力资本产权化问题，这里提出如下一些思考：第一，对人力资本及其产权性质的理解有利于更新传统上谁是企业所有者的观念，对于顺应知识经济时代重视人力资本作用、扩张人力资本权利的趋势具有重要意义。无论是基于逻辑还是历史，人力资本产权都在一个逐步扩张的路径上向前发展。人力资本产权化是客观需要，无论是从宏观的节约社会成本还是从微观的个人利益实现来说均无二致。第二，社会观念和制度往往落后于经济现实，在人力资本产权方面亦是如此，这给人力资本产权的实现制造了诸多困境。观念上的困境需要寄希望于观念的提升，而制度上的困境则必须依靠各种利益主体的动态博弈以生成更有效率的制度。第三，人力资本产权制度正处在一个与经济社会共同演化的通道中，人力资本所有者对其产权需求的程度有着各自不同的期望，这一点对权力博弈过程有着重要的影响，正是不同质的人力资本及其需求使制度演化成为可能。因此，很难指望国家利用强制性权力对其进行强制性变迁，当然在确保最低限度人力资本产权保护水平以及创造有利于产权博弈的条件等方面，国家权力必须发挥重要作用。

作者：马玉林单位：上海财经大学人文学院