科技者满意度范文

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论文关键词：科技工作者；工作满意度；人口变量

论文摘要：利用天津地区实地调查数据，进行了工作满意度的总体分析和基于人口变量的差异分析。研究表明：科技工作者工作满意度处于中等水平，工作本身、工作报酬、工作环境和人际关系与整体工作满意度显著相关，并且工作报酬满意度指数最低；女性、年轻、未婚、低职称和低行政职务的科技工作者工作满意度水平较低。根据以上实证结论，提出了提高科技工作者工作满意度的具体建议。

1问题的提出

科技工作者是指在现代社会中，以相应的科技工作为职业，实际从事系统性科学和技术知识的产生、发展、传播和应用活动的人员，他们以现代科学技术工作为己任，以研究、开发、应用、传播、维护和管理等岗位作为职业，并通过科学技术工作获取科技资助和合理报酬。随着我国创新型国家发展战略的确立和实施，科技工作者作为现代社会中非常重要的职业群体，日益发挥着越来越重要的作用。大量研究和实践证明：员工的工作满意度越高，工作积极性越大，工作绩效也越高；反之，员工的工作满意度越低，工作态度也会变得消极起来，工作绩效也越低。因此，提高科技工作者的工作满意度是提升其工作绩效的重要内容，也是加快我国创新型国家建设历程的重要保障。基于此，利用天津市科技工作者这一样本群体进行工作满意度状况的统计分析，希望能够反映出科技工作者的工作状态，为国家制定具有前瞻性的相关科技工作者政策提供一定的参考。

2研究方法及过程

2．1数据来源

数据来源于《全国科技工作者状况调查问卷》在天津地区的调查结果。该问卷是对科技工作者群体在工作、生活、思想、继续教育、社会参与等方面状况的总体调查。在天津地区共发放问卷1000份，回收860份，最后进入数据分析的有效问卷767份，有效回收率为89．2％，本研究从该调查中抽出了与工作满意度有关的数据进行分析。

2．2研究工具

目前，工作满意度调查多采用两种评估方法：单一整体评估法(SingleGlobalRating)和工作要素总和评分法(SummationScore)。《全国科技工作者状况调查问卷》同时使用了这两种调查方法，用工作描述量表(JobDescriptionIndex，简称JDI)从工作本身满意度、工作报酬满意度、工作环境满意度和人际关系满意度四个维度测量科技工作者各方面的工作满意度。另外，在表中增加了“整体工作满意度”的测量，以便从宏观上了解科技工作者的整体工作满意度水平。问卷中对工作满意度的测量尺度采用五级划分，分别为“很满意”、“比较满意”、“一般”、“不太满意”、“很不满意”。其中1分代表“很满意”，逐次递增，分数越低，表示满意度越高。对所有项目进行主成分分析，发现所有项目汇聚为与工作满意度4维度相对应的4个主成分，累计解释的方差达68．012％。因此，本研究用工作满意度各维度得分的平均值作为该维度满意度水平，分值越低满意度越高。此外，对所使用的量表进行内部一致性检验，工作满意度各维度和整体工作满意度的Cronbach系数均在0．7以上，量表的内部一致性信度较高。

借助SPSS16．0统计软件对数据进行处理、分析，主要解决以下问题：①对调查数据进行一般性统计分析；②对多变量之间进行相关分析，以确定工作满意度各维度对整体工作满意度的影响程度；⑧基于人口变量的整体工作满意度和工作满意度各维度方面存在的差异。

3研究结果及讨论

3．1一般描述性统计分析

从调查中抽出了工作满意度的相关信息进行分析。从性别来看，男性443人，占57．8％，女性324人，占42．2％；从年龄来看，30岁及以下292人，占38．1％，31～45岁359人，占46．8％，46-55岁92人，占12％，56岁及以上24人，占3．1％；从学历来看，高中／中专／技校34人，占4．5％，大专188人，占24．5％，本科463人，占60．4％，硕士72人，占9．4％，博士10人，占1．3％；从职称来看，无职称97人，占12．6％，初级227人，占9．6％，中级278人，占36．2％，副高级128人，占16．7％，正高级37人，占4．8％；从行政职务看，无行政职务479人，占62．5％，一般管理人员182人，占23．7％，中层管理人员92人，占12％，高层管理人员l3人，占1．7％。

3．2科技工作者工作满意度总体分析

根据表1分析可以看出，科技工作者整体工作满意度的均值2．50分，处于“比较满意”和“一般”之间，属于中等水平。工作满意度各维度与整体工作满意度之间显著相关，影响因素按重要程度依次是：工作本身满意度、工作报酬满意度、工作环境满意度和人际关系满意度，结果可能与科技工作者这一职业群体的职业需求特征相关。根据工作满意度各维度的均值，满意度水平从高到底依次为：人际关系满意度、工作本身满意度、工作环境满意度和工作报酬满意度。

3．3基于人口变量的科技工作者满意度差异分析

(1)基于性别变量的差异分析。

表2显示，男性科技工作者在整体工作满意度和工作满意度4个维度上均高于女性科技工作者。就工作满意度各维度而言，男女科技工作者除人际关系满意度之外其他三个维度上均有差异，即男性在工作报酬满意度上显著高于女性(p=0．001<0．05)；在工作环境满意度上也高于女性(p=0．010<0．1)；同时，工作本身满意度男性也比女性要高(显著性较弱，p=0．081<0．1)。

(2)基于年龄变量的差异分析。

表3显示，科技工作者整体工作满意度、工作本身满意度和工作报酬满意度与年龄呈正相关，即年龄越大，满意度水平越高。就整体工作满意度而言，四组科技工作者之间存在差异(显著性较弱，p=0．058<0．1)。在工作满意度各维度上，年龄对工作报酬满意度影响最显著(P=0．038<0．05)，并且对工作本身满意度也有影响(显著性较弱，P=0．072<0．1)。

(3)基于学历变量的差异分析。

表4显示，不同学历的科技工作者整体工作满意度呈现“两头高，中间低”的现象，即高中＼中专＼技校和博士满意度高，大专、本科和硕士满意度低的现象，其中硕士的满意度最低。此外，学历对整体工作满意度和工作满意度各维度均无显著影响。

(4)基于婚姻变量的差异分析。

表5显示，婚姻对整体工作满意度有显著影响(p=0．042<0．05)，而且未婚者工作满意度水平在整体及其构面上均低于已婚者。

(5)基于职称变量的差异分析。

表6显示，科技工作者整体工作满意度、工作本身满意度和工作报酬满意度与职称正相关，职称越高，满意度水平越高。不同职称的科技工作者在整体工作满意度(P=0．013<0．05)、工作本身满意度(P=0．003<0．01)和工作报酬满意度(p=0．001<0．01)上存在显著性差异。

(6)基于行政职务变量的差异分析。

表7显示，科技工作者整体工作满意度、工作本身满意度、工作报酬满意度、工作环境满意度和人际关系满意度与行政职务正相关，担任的行政职务越高，满意度水平越高。行政职务对科技工作者整体工作满意度及其各维度均有显著影响。

4讨论与建议

4．1研究结果及讨论

(1)科技工作者的工作满意度水平一般，整体满意度指数为2．5，满意度得分最低的是工作报酬，包括收入、社会声望、晋升、社会保障等等。这一现状原因可能有二：一是薪酬体系不合理，缺乏竞争力；二是科技工作者心理预期过高。相对最满意的是“人际关系满意度”，说明科技工作者能够在工作中较好地处理人际关系，但由于人际关系在现实生活中很难被左右，缺乏自主性，因而不被强调，从而使其对整体工作满意度的影响最小。

(2)男性的工作满意度高于女性。科技工作者中男性占多数，男性在沟通交流方面较为顺畅。而女性人数少，在男人的圈子里工作压力更大，特别是已婚或已育的女性，更需要平衡家庭和工作之间的关系。此外，科技工作对知识的学习和创造要求比较高，男性在这方面可能具有比较优势，在工作上也较容易取得业绩，由此得到组织的认可、晋升和加薪的机会更多，所以工作满意度稍高。

(3)科技工作者工作满意度与年龄正相关，年轻的科技工作者对工作更不满意。年长的科技工作者工作满意度相对较高，这是因为他们在人生不断的适应和调整过程中，期望值在降低，但是随着年龄的增长、经验的累积，工作报酬反而在提高。年龄作为影响工作满意度的重要因子之一，对科技工作者工作报酬满意度的影响最显著。原因在于大多数年轻科技工作者面临成家购房等压力，对报酬的需求更强烈，然而由于学历、职称和科研能力的限制，所获得的报酬往往不能满足他们的需求，于是在心理上形成了巨大的落差。

(4)学历与工作满意度基本上呈“正U”关系，即“两头高，中间低”。拥有本科和硕士学历的科技工作者，教育程度尚可，但并不具有绝对优势，本身预期过高，这使得他们实际与期望的落差大，满意度指数低。然而，低学历和高学历的科技工作者实际与期望的落差小，满意度指数高。教育程度在整体工作满意度及其他构面上无明显差异。虽然不同学历的科技工作者能力有差异，但由于配置在不同能力要求的岗位上，所以能力差异带来的满意度的影响不显著。

(5)单身的工作满意度低于已婚者。因为单身的科技工作者年龄较小，工作年资浅，工作上处于起步阶段，万事开头难，千头万绪，工作压力大，工作报酬低，所以工作满意度较低。而已婚者年龄较大，工作与生活步入稳定发展阶段，而且报酬也相对较高，所以满意度较高。

(6)职称与工作满意度正相关。一般而言，科技工作者的工作收益往往与职称挂钩，所以高职称者从工作中获得的收益较多，工作满意度也高。

(7)行政职务对工作满意度影响显著，两者之间呈正相关。行政职务给科技工作者提供了更好的发展平台，借助这个平台，他们能够获得更多的工作机会和工作资源，从而实现工作成就和工作报酬的双丰收，工作满意度指数高。

4．2启发及建议

(1)要了解科技工作者的需求差异，适当加强对女性、年轻、未婚、职称和职务较低的科技工作者的关注和关心，并对他们的期望进行有效引导和管理。

(2)科技工作者参加工作不仅仅是为了获得良好的收入水平与稳定的福利保障，而工作成就的满足和自我价值的实现，对他们的工作满意度同样具有重要的影响。然而，虽然工作本身对科技工作者工作满意度影响最显著，但是调查中发现工作自身满意度维度中的工作成就感指标的满意度指数(2．93)却不尽如人意。所以，应积极拓展科技工作者的发展空间，充分重视其工作成就感的满足。具体做法有：一是为科技工作者提供更大施展才能的机会，如岗位轮换、培训和承担新的或有挑战性的工作等，从而提高他们的工作满意度；二是建立有效的激励机制，根据科技工作者完成工作的情况应给予及时评价和奖励，在激励手段上在重视物质激励的同时，也不能忽视精神激励的作用，比如当他们出色地完成工作任务后，领导亲自致谢、在全体大会上公开表扬或给予有特别意义的小礼物，在名片上印上“最有价值的员工”、“最具创新精神的员工”等光荣称号，使他们感觉到组织的重视和认可，增强了工作自豪感。

(3)工作报酬对工作满意度具有非常重要的影响。调查中，工作报酬满意度(2．95)最低，其中在这一维度中薪酬指标满意度指数(3．14)在所有指标中最低。面对这一现状，可以从以下几方面入手，提升科技工作者薪酬满意度。首先，薪酬保持竞争力。薪酬水平的高低，是决定组织能否吸引并留住核心人才的最主要的因素之一。值得注意的是，科技工作者薪酬管理不能只注重激励性薪酬，也应重视保健性薪酬建设，提升总体薪酬的竞争力。其次，薪酬体系确保公平、合理。根据期望理论和公平理论，员工对现有报酬是否满意，不仅取决于现实报酬与期望报酬的吻合程度，也取决于自己的付出和得到的薪酬和他人的付出与得到的薪酬的公平程度。所以，科技工作者薪酬管理应将薪酬与岗位特点、员工的个人能力素质以及实际工作绩效相联系。最后，开放地制定和管理薪酬。一直以来，薪酬管理奉行单向思维，片面地站在组织的角度来制定和管理薪酬，这往往导致薪酬体系不被员工认可。所以，对科技工作者应实施开放式的薪酬制定和管理策略，吸收各利益群体代表参与制定薪酬制度，同时让薪酬管理变得更加透明和公开化。另外，晋升无疑会带来权力、工作内容和报酬方面的积极变化，因此提供公平的晋升机会对员工工作满意度无疑有较大的影响。但是调查中发现，“职称、职务晋升”在工作报酬满意度方面满意度指数(2．91)也比较低，所以要提高科技工作者工作满意度，必须建立一套比较完善的公平竞争的晋升机制，确保“能者上、平者让、庸者下、劣者撤”。

5总结

本研究利用实地调查的数据对科技工作者的工作满意度进行了分析，揭示了不同人口变量的科技工作者在整体满意度及其各维度方面的差异，并根据分析结果提出了相应对策，为进一步研究科技工作者满意度问题提供了参考。本研究的主要不足是研究的前因变量单一，只考虑了人口变量，而没有考虑组织变量的影响，也没有考虑人口变量问的交互影响；其次，样本容量小、来源地域单一和样本分布不均等等，可能会限制本研究的概括性。这些都是后续研究需要解决的问题。新晨：