农村教育教师团队状况与对策范文

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《国家教育事业发展“十一五”规划纲要》明确提出了减少城乡教育差异、提高教育质量的目标，《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》也提出了“以促进公平为重点，以提高质量为核心”的教育工作方针。近年来，从纵向看农村教师队伍建设成绩显著，教师队伍整体素质有很大的提升，教师工资待遇保障得到解决，农村教师的社会地位也得到提高。但从横向看，城乡之间教育发展的差距拉大、城乡教育发展的不均衡、城乡教师队伍素质差距等问题，严重制约着农村教育的全面发展，影响教育的公平性。农村教育政策还需进一步改进和完善。基于此，本研究以河南省驻马店市为例对农村教师的问题进行了调查和分析，并有针对性地提出了自己的建议。农村教师，指工作在县城以下（含县城）初级中学、小学的教师。本次调查是以河南省驻马店市进行的数据统计，为做好农村教育教师队伍情况的调查报告，进行了专题调研。首先制定了详细的调研方案，到教育主管部门、发改委、财政局、规划局、土管局、城建局、人劳局、编办等单位的调研。

1农村教育的基本状况

驻马店市现有义务教育阶段学校2652所，其中，小学2344所（另有教学点558个），在校生100.26万人；初中298所，在校生43.54万人；特殊教育学校10所，在校生982人。义务教育阶段现有教职工67114人，初中、小学专任教师学历达标率分别为97.71%、99.33%。市中心城区现有公办小学28所，在校学生34890人，教学班477个，平均班额73人；公办初中14所，在校学生18845人，教学班280个，平均班额67人；农村小学2316所，在校学生967710人，教学班26881个，平均班额36人；初中284所，在校学生416555人，教学班9257个，平均班额45人。

2调查表明，农村教师队伍存在的问题

2.1乡村小学普遍存在教师生活、住宿问题无法解决

由于乡村小学存在着教师生活环境相对较差，外地教师不愿意来，新增教师一般都是新招教师，因住房、生活问题无法解决，不能安心工作，这个问题如不能解决将很大程度地影响今后农村教育的发展。如：某小学，是一个偏远山区学校，离乡镇还有10公里远，去年新分来两个女大学生教师，因学校没有住房，生活问题一直无法解决。

2.2农村教师整体水平不高，师资短缺和结构性短缺严重

第一，教师年龄结构、文化结构上不合理，全市现有8万多名中小学教师，51岁以上的占23.9％，在职转正民师占教师总数的34.5％，教师年龄偏大，缺乏新鲜血液。年龄偏大问题在该市农村中小学较为普遍，尤其以小学更为突出。在农村教育工作实际中，年龄偏大，并没有显现出教学经验丰富的优势，而更多地表现出对教育教学改革的消极、不愿更新知识，以致知识与实际脱节，学生不愿学，教学质量下滑。这种师资结构状况直接损害着农村儿童、少年依法接受义务教育的权利。同时，农村教师新生力量又得不到及时更新补充，导致农村学校教师年龄结构出现断层，为农村教育的健康发展埋下了隐患。在民师转正的教师中只有极少数接受过系统的专业教育，大多起点学历偏低、达标学历是通过后期进修培训取得，因此存在专业素质不高的缺憾。在强力推进课程改革的今天，他们中的大多数越来越不适应教育发展的需要，表现为教学理念陈旧、教学方法落后、现代教育技术缺乏，已不能胜任教学工作。可见，目前的“民转公”教师基础差、人数多、年龄偏大、知识老化，已成为农村教师队伍建设与发展的主要制约因素之一。

第二，教师编制管理不能适应新课程教学改革的要求。现在农村中小学教师整体处于超编状态。但实际情况是：教师总量不足，部分学科教师短缺，大多数农村小学和初中英语教师、音乐教师、美术教师、体育教师紧缺现象比较突出。农村小学按1：25的师生比例，远不能适应素质教育形势。有的学校按“师生比”不缺编，但体、音、美、信息技术等学科无专职教师上课，部分学校出现教师包班现象，很大部分小学都存在这种现象。教师编制管理跟不上教育发展步伐。

第三，现行的教师编制设置欠合理。现行编制标准的师生比不符合农村学校的实际情况，且没有设置寄宿制学校工作人员、专职校医、心理教师、实验员、安全员、图书管理员等工作人员编制。寄宿制学校普遍缺少生活教师，生活教师配备工作已成为寄宿制学校当务之急的一件大事。第四，教师实行区域流动没有形成比较完善的运行机制和管理制度，造成城乡之间重点学校与薄弱学校之间教师交流困难，优质教育资源配备不合理的现象。现在农村中小学实行的是“人-编-卡”的刚性编制管理制度，阻挡教师正常流动，影响了教师资源的优化配置。农村教师管理缺乏淘汰机制，新教师得不到补充，想淘汰的没有办法淘汰，干好干坏一个样，导致教师的进取心、紧迫感逐渐淡漠，加上培训缺乏针对性和实效性，终身学习体系尚不够完善，正常流动渠道又不畅通，队伍必然缺乏生机和活力。

2.3农村中小学教师的敬业精神不强

农村任教的老师，没有多少上升的机会，包括职称评审就很难，也没有多少展示才华的机会。一些公开课或比赛课多由条件较好的城镇学校教师来承担，有进取心的农村教师难以得到推荐与展示的机会，农村教师参与培养、深造的机会也相对较少。其次，工作生活条件差也是导致农村教师敬业精神不强重要因素之一。由于生活条件待遇差、教学设备简陋、职称评定难，加之社会保障措施的缺乏，农村医疗保障差，很多人不愿到农村工作，再加上由于历史等方面的原因，教师特别是农村教师地位低、留守儿童多，学生不好教等因素，在很大程度上制约了广大农村教师的爱岗敬业、积极奉献。

3农村教师队伍建设的对策与建议

3.1加大义务教育经费投入，促进均衡发展

严格执行驻政[2008]91号文件精神，要在全市范围内科学、合理地配置义务教育资源，进一步完善“以县为主”的管理体制，不折不扣地落实教育经费“三个增长”，提高中小学公用经费保障水平，采取强力措施，加大义务教育经费投入。3.2加快薄弱学校治理，缩小义务教育的校际差距各级政府要集中力量加快薄弱学校改造进程，在经费投入上，城市教育费附加要优先用于改造薄弱学校。出台相应的政策，建设农村学校教师安居工程，解决农村教师的住房问题，使农村教师能安心工作。义务教育阶段绩效工资是提高教师积极性的有力抓手，要进一步研究和探讨奖励机制，努力形成薄弱学校事业留人、感情留人、待遇留人的良好局面。要采取以强带弱、联合办校等模式和手段推进义务教育均衡发展。

3.3根据学生人数的变化，教师编制实行动态控编

建议编制管理部门对教师编制实行总量控制，不再核编到校，由教育主管部门根据实际情况，进行统配，划定一定区域作为核编单位，在每学年开始时，对本学年的教师及各种教辅人员的编制提出编制需求计划，经上报编制管理部门批准后，及时进行调整，有计划、有步骤地增减教师编制，把调整结果报同级编制管理部门备案。要形成中小学校长、教师有序流动的制度，逐渐消除城区学校超编和偏远农村学校缺编的现象，促进县域内、区域内、地区间教师的合理流动，解决教师队伍的结构性矛盾，实现教育机会平等，缩小优质学校和薄弱学校间的差距，保持城乡教育均衡发展。重新核定编制，要充分考虑到许多农村学校地处山区、教学点分散、教学班较多但每班学生较少的实际，以教学班数量、课程设置和寄宿制学校实际为依据，以师生比为参照，科学、合理地核定教师编制，制定农村中小学教师定编办法。

3.4采用定向招录教师的办法

充分考虑结构的合理性，把复合型教师作为今后农村小学阶段招录教师的重点；要多招录一些愿意长期在农村工作的教师，采取定向招录措施，解决当前农村教师队伍存在的学科、年龄、性别上的布局结构不合理问题。建议政府根据国家有关政策，结合农村教育实际，出台农村学校教师补充办法，形成在每个学年的第一学期前对农村学校补充一次新教师的制度，促进农村教师队伍结构的逐步改善。

3.5建立农村教师的退出机制

要重视当前农村中小学中存在着大量的不合格教师突出问题，尽快建立不合格教师离开教育行业的退出机制。如从政府投入农村教育经费预算中，安排“农村教师分流安置专项经费”，提供相应的生活保障、养老保险及必要的医疗服务，让那些不能适应现代教育要求又不愿提高自身水平的教师退出教师行列，对在职教职工中因身体原因不能胜任教学工作的，要实行内退，不占用教师编制。对长期有病不能继续从事教育教学工作的人员，按国家有关规定办理病退，形成农村教师的退出机制，为农村教师的补充更新提供编制空间，又激发了农村教师的工作积极性。

3.6建立长效支教体制和城乡教师定期交流轮岗制度

要在全市范围内实行中小学校长、教师定期交流制度，促进中小学校长、教师在市（乡镇）学校与农村学校、优质学校与薄弱学校之间定期交流，优化义务教育阶段的学校师资力量的均衡配置。要鼓励引导大中专毕业生到农村学校任教，建立农村学校教师的良性补充机制，有效推进长效支教体制的建立健全。

3.7完善农村教师工资和工作生活保障机制

建议政府制定全市统一的中小学教师工资标准，缩小和消除不同地域之间教师工资待遇的差别，要落实农村边远贫困山区和山区村镇学校教师岗位津贴制度，出台相应的政策，建设农村学校教师安居工程，解决农村教师的住房问题，使农村教师能安心工作，提高优质教师的吸引力，解除农村教师从事教育工作的后顾之忧，鼓励教师终身从事农村教育事业。