教师沉默情况及解决策略范文

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一、教师沉默的内涵界定

教师在高校教学与科研工作中处于主体地位，是高校三大职能任务的实施者，对学校的实际情况最为熟悉，学校的发展离不开教师献计献策。但据笔者了解，在实际操作过程中，常常碰到教师选择沉默的现象。教师沉默不是指教师在课堂中沉默，而是指学校在课程、专业、学科建设，学术交流，教育教学改革，科学研究及教育管理中，教师本可以基于自己的经验和知识，提出想法、建议和观点，为学校的发展提供参考，但却因为人际恐惧、担心负面的结果或认为其观点对学校教学、科研及管理来说并不重要，往往会选择沉默并保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。这种现象称为“教师沉默”。教师沉默有很多具体的表现分类，不同的视角有不同的分类。

（一）基于缘由的分类

在郑晓涛等人[1]对员工沉默分类的基础上，本文将教师沉默归结为五类：（1）默然性沉默。教师在学术和管理中预期自己没有能力改变现状而被动、消极地保留观点的一种行为。（2）防御性沉默。教师由于担心、防范外部的威胁而保留相关观点的一种自我保护行为，是保护自我的有意的和主动的行为。（3）漠视性沉默。教师对学校现有工作低水平承诺而消极的保留观点，是一种反抗、抵触心理下的沉默，意味着漠视学校的利益。（4）人际恐惧沉默。教师在教室里对学生可以侃侃而谈，但对其他人或在公众场合不善言辞，具有恐惧心理，而表现为对学校事务保持沉默的现象。（5）个人主义沉默。教师以自我为中心，自己的事情会积极主动，其它事情则不予理睬、不参与、不发表意见，而保持沉默的一种现象。

（二）基于对象的分类

（1）学术沉默。是教师在学校教学、科研等学术事务中保持沉默的一种现象，这种沉默是教师沉默特有的维度。（2）管理沉默。教师在学校教学、科研、人事、财务等教育管理工作中保持沉默的一种现象。

二、教师沉默的动因分析

由于沉默是一个基于复杂动机的复杂行为，因此影响教师沉默的动因就很多。本文从教师职业性格、工作性质、教师心理契约、学校内部组织管理、学院设置、个人性格、传统文化等方面对教师沉默的动因进行分析。

（一）教师职业性格

教师职业性格是教师在长期从事教育事业过程中所形成的比较稳定的心理特征。它既包括追求真理、做事规范严谨、责任意识强、能吃苦耐劳等具有积极作用的性格特征，往往也包含清高孤傲，过于自尊、自卑等具有消极作用的性格特征。清高孤傲常导致教师以自己中心，不屑参与学校的“琐事”，更不会发表意见或建议。过于自尊的教师，一般比较敏感，自己遇到问题，一般不会和其他老师请教；对待学校的事情，为了规避自己自尊心被伤害，常常选择沉默。自卑一般是高校青年教师的职业性格特征。他们缺乏自信，认为自己工作时间短、经验少，自己的意见和建议不会被重视，故遇事选择沉默，是一种典型的默然性沉默。

（二）工作性质

高校教师的重要职责是教学与科研工作。在教学中，他们各自独立主持课堂，下课离校，同事之间缺乏交流。久而久之，教师在遇到问题和困难时，往往选择自己解决，别人遇到问题时，自己也不会主动帮助，这就逐渐形成教师的个人主义，导致沉默。在科研中，教师一般会单独做项目或属于所属系内的一个小的项目组。单独做项目的教师，容易形成个人主义；而属于项目组的教师，则只关心项目组内部事情，对学院、学校的学术事情则不闻不问，保持沉默，是一种狭隘集体主义思想下的学术沉默。

（三）教师心理契约

教师心理契约是指教师对学校付出劳动的同时对学校回报的一种心理期待[2]。其主要包括个人收入、公平公正、工作条件、价值认同、自我发展、自我实现等。教师心理契约表现了教师对学校的期待、信任，一旦遭到违背或破坏，教师就会滋生愤怒、怨恨的情绪，容易以沉默、申述、破坏、离职等行动方式作为回应，但中国教师大多数选择沉默。特别是年轻教师经验少、教学科研压力大，遇到职称、待遇等问题不满意时，容易出现心理契约违背，从而产生沉默。这种沉默是一种反抗、抵触心理条件下的沉默，是漠视性沉默。

（四）学校内部组织管理

学校内部组织管理对教师沉默形成的影响体现在两方面：组织结构、学术行政化。学校的组织由校长、处、学院、系、教研室组成，是一种直线指挥、分层授权的金字塔式组织结构。这种结构等级观点较强，不容易形成越级汇报，但是各种信息由组织的下层向上传递的过程中，必然不断地失真，越到上面，失真越多，无形中限制了教师的进谏，使教师对自己进谏的价值产生怀疑并选择沉默。同时，高校学术拔萃的教师，很多被委任为领导；加之学术委员会本身就是由各学院院长、系主任组成，这就造成学术权力隶属于行政权力，形成学术行政化。由于教师和院长之间权力不平等，教师向院长“进谏”，容易被看作是对院长权力和智力的挑战，教师担心被当作挑战者而容易形成教师群体沉默。另一方面，由于学术行政化，使得学术交流受限于行政等级森严的部门、学院壁垒，容易导致学术沉默。

（五）学院设置

高校学院设置是以专业和学科为基础的。这种院系划分比较僵化，容易形成学术壁垒，造成学术沉默。当前随着高校招生人数不断增加，专业也越分越细，学院也越设越多，学术壁垒越来越严重，形成较为严重的学术沉默现象。

（六）个人性格

在性格的三个维度特征中，性格的意志特征对沉默现象有较为明显影响。性格软弱、自制力高的教师容易保持沉默；相反，性格坚强、自制力低的人，容易沟通，愿意说出自己的建议。性格软弱的教师担心自己会成为负面消息的传播者而感到不安，这就是心理学中的“沉默效应”。教师在提出自己的意见时，会考虑不良后果对自己的影响。当教师出现担心情绪时，容易回忆以前其他人的遭遇而将不良后果扩大化，从而保持沉默。这是典型的防御性沉默。

（七）传统文化

中国传统的文化包括中庸文化和面子文化。儒家中庸文化是中华民族发展历史中长期居主导地位的一种思想价值体系,几乎渗透进华人社会生活、思想各个领域。在儒家思想的熏陶下，高校教师往往以中庸之道、求同务实来维护学校和谐；事不关己，高高挂起来明哲保身，当遇到问题时或有异议时，认为与己无关，而形成默认性沉默。同时“棒打出头鸟”、“树大招风”等古训，使得教师在表达异议时，思前虑后，防范有加，最终形成沉默。面子文化是中国文化最为突出的特征之一。在面子文化的影响下，教师有异议或有建议时，首先考虑是否给他人留面子，是否影响自己与他人的关系，是否保留自己的面子等。在大多数情况下，教师选择沉默来规避负面效应和形象风险。

三、打破教师沉默的策略

毋容置疑，教师沉默对学校的教学、科研与管理会产生负面效应，故应该积极实施有效措施来打破沉默。

（一）建立民主的管理模式

高校管理的民主性是教师打破沉默的先决条件。民主管理模式主要体现在三个方面：（1）管理公开、公正、公平；（2）扩大教师参与学校管理的范围；（3）增强教师决议权。民主管理模式具有以下三方面作用，可以促进沉默的打破。（1）抑制学术行政化。教授争着当校长、处长，是由于校长、处长可以优先获得学校的资源。民主管理模式下，学校的教授对学校事务具有了更多决策权，就不会再争当校长、处长而专心于教学科研。这可以有效抑制学术行政化。（2）有利形成学术自由环境。民主管理模式下，学术权力不再受制于行政权力，有利于形成学术自由、言论自由的民主氛围，建立宽松、和谐的文化氛围和制度环境。（3）有利于教师增强主人翁意识。教师参与学校的管理及决策，有利于增强教师对学校的归属感和主人翁意识，从而促进教师更积极主动地对待学校事务。

（二）培育相互信任的组织文化

组织信任是影响教师沉默的重要因素，故应采取积极的措施，建立相互信任的组织文化。学校领导要充分认识到畅所欲言、发表意见的重要性和积极作用，放低姿态，以广阔的胸怀听取各方面的意见和建议；要明辨是非，勇于承担责任，言必行，行必果，提高教师对组织行为的可预期性。学校管理要以人为本，爱护教师，注意培养教师对同事、领导的信任，防止相互猜忌；要为教师创造民主、和谐、宽松的工作环境，激发教师的积极性和创造性。只有如此，让教师参与学校管理，让教师成为学校的主人，教师才会积极主动地发表意见。

（三）建立有效的沟通渠道

学校要通过建立畅通的沟通渠道和完善的反馈制度来打破沉默。首先，除了面对面交流，学校可以建立E_mail、BBS、博客、QQ等形式多样的、开放互动的交流平台。学校领导要善于利用这些平台，每天抽出一点时间与教师进行情感或信息沟通。其次，在沟通中领导、教授要学会聆听，真诚地对待教师所提的意见和建议,这有利于教师畅所欲言。第三，对于教师的意见，学校要有完善的反馈机制，表明学校对意见和建议的重视。对一些揭露问题、反映问题的教师，学校要严格保守秘密，并要有一定的保护措施。

（四）构建多元评价体系

学校对教师的评价结果是教师定级、晋职的重要依据，是教师最担心负面影响而产生沉默的因素。学校要建立科学的教师绩效评价体系，在评价中应采用将定性评价与定量评价相结合，学生评价、同行评价及专家评价相结合，过程评价与结果评价相结合的多元评价方法，避免官僚主义和价值单一化弊端。评价过程要公开、透明，保证评价结果的公正，减除教师“进言”的后顾之忧。

（五）建立有效的激励机制

要建立积极有效的机制激励教师建言献策，打破沉默。对于教师提出的意见和建议，学校应该请专家进行论证；对于不采纳的意见，学校应该给出合理解释，并勉励教师继续关心学校的发展；对于采纳的意见，学校应该给予奖励。奖励分为精神奖励和物质奖励。精神奖励方面，除了学校层面予以表扬外，如果能将教师的意见付诸实施，教师将会有成就感，这也是对教师最大的精神奖励。物质奖励方面，学校可以发放一定的奖金，也可将此作为晋级、晋职的权重。同时，学校可以在全校设立“最佳建议奖”，鼓励教师对学校的改革、发展献计献策。

（六）教师完善自我，形成团队协作

打破教师沉默，教师自我完善是内因，团队协作是推进器。教师自我完善是指通过教师的自我调节打破沉默。首先教师要养成改变沉默行为的自觉意识，主动纠正沉默行为；其次，教师要主动养成开朗活泼、热情坦率、宽容大度、公平公正的性格特征，克服过度自尊、自卑及个人主义等思想；最后，教师要有责任意识，通过增强责任，打破自己的沉默，做到“知无不言，言无不尽”。教师教育是实现教师自我不断完善，形成团队协作的有效手段。学习型组织理论[3]认为，通过教育可以促进教师实现自我超越、改善心智模式、建立共同愿望及形成团结协作。（1）超越自我。通过教育使教师不断改变自我意象，改变自己的个性和行为，超越自我，在教学和科研中能勇于探索教学新规律，发现问题，并积极为提高教学质量献计献策。（2）改善心智模式。教师受组织、社会文化的影响容易形成习惯性沉默。通过教育，改变教师心智模式，培养教师的创新性思维，逐步改变自己的心念、想法，直至改变教师的态度、行为及表现。（3）建立共同愿望。通过沟通和相互了解，使教师打破不同学科、专业及派别之间的壁垒，对学术及管理中的问题达成共识，建立共同愿望，提高教师凝聚力。教师努力的方向一致,也就乐于为学校的发展目标共同奋斗。（4）团队协作。这是教师为了共同愿望，共同学习进步的过程。在学习中教师之间通过深度汇谈，进行思想碰撞与疏通，减少教师之间的相互猜忌，形成团结、协调、和谐的活泼氛围。