探索高校青年教师困境及发展范文

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摘要：随着高校教师队伍的扩大和青年教师学历层次的提高，高校青年教师的比重越来越大。本文根据青年教师的心理特点和在高校中的发展现状，揭示了青年教师在发展中所遇到的问题，并根据青年教师的心理特点和需求提出发展性评价的实施、青年导师制、培训机制的建设等有力的措施，以帮助青年教师的成长和发展。

关键词：青年教师发展性评价青年导师制

目前高校的教师队伍呈现出进一步年轻化的趋势，青年教师是高校未来发展的重要基石和希望，对于青年教师的管理需要特别看待，如何通过恰当的激励方式和管理方式促进青年教师的成长和发展，对于高校管理来说是意义长远的事。

1高校青年教师的现状

国家教育部的统计数据显示，近年来，随着我国高等教育事业的快速发展，高校教师队伍建设取得了显著成效。教师队伍规模持续扩大，到2005年，全国普通高校和成人高校教师总数达到105万人教师队伍中青年教师已成为高校教师队伍的主体，40岁以下的教师已约占三分之二。而青年教师在高校的成长和发展中却面临着较大的难题和挑战：

1．1处于教学的适应、发展期

青年教师的成长分为适应、发展、成熟三个阶段。青年教师大多处于适应期和发展期，从大学毕业到走上讲台，需要一定的时间和“空间”熟悉业务和适应教学情况，当他们被匆忙地推上教学岗位并委以“重任”时，其压力感也是毋庸置疑的。尤其是当代的大学生对教师的要求逐渐提高，既希望能在课堂上学到知识，又希望课堂的教学能生动有趣，对于实践性强的专业如市场营销、管理学、会汁、计算机等学生还希望能在课堂上有更多的实践机会，能得到时最新案例的分析和了解，因此对于处于适应期和发展期的青年教师需要在每个课堂的45分钟权衡好教学与实践、知识与趣味、传统与资讯之间的时间、内容、形式的妥善安排，出色地完成教学任务已成为其职业生涯的一大挑战。

1．2处于学历的提升期

由于高校对教师教学水平及发展的要求，大批的年轻教师在承担教学的同时，还承受着必须尽快提高自身学历的压力。因此不少青年教师在平时还需要挤出时间读硕、读博，完成学历提升所必须的功课和论文写作，这一方面侵占了青年教师的时间，另一方面也使其面临较大的经济和精神压力，以及可能的机会成本的风险。

1．3处于科研的摸索期

高校对教师的科研、学术水平及成果的要求日益增强，而对于青年教师由于其年龄、知识、阅历、经验、视野的局限，科研和学术的基础薄弱，因此难以在科研、学术上获得快速、迅猛的发展，课题的申报大多也屡试屡败，或根本得不到机会，对于科研方面只能靠自我摸索，也很难取得较好的成绩，获得较大的突破。这也无疑成为青年教师在发展中所感到的压力来源之一。

2青年教师的心理特点

2．1心理压力大

大学教师的工作极具创造性和挑战性。青年时期是教师人格健康成长和发挥创造性的重要时期，其创造性只有在适当的压力下才能更好地发挥。由于现行教师评价制度中奖惩性居多，着眼于教师在评估时期的工作业绩，表明教师是否履行了应有的工作职责，是否符合学校的期望；并将评价结果直接用于做出晋级、加薪、奖励或降级、解聘等人事决策。这样的评价体系相对成熟的教师而言。其激励和督促效果较为有利，但以此种评价方式为依据的对教师的测量和鉴定给广大的青年教师带来的更多的是担心和惧怕以及较大的心理压力。

2．2自我期望高

作为高校教师中的新生力量，青年教师阅历浅，人际关系欠稳定，同事之间竞争加剧等对他们的环境容易产生负面影响，而他们对自我的期望往往又较高，在较高的角色期望与“底层”的学术、经济、社会地位之间徘徊，焦虑与困惑接踵而来。学校对他们的评价给他们的工作定位、工作方式带来的震动很大，势必影响他们对自我能力、德行、价值的评价，使他们在对自我和外界的肯定与否定中陷入深深的迷惘之中。

3青年教师的激励与发展

针对高校青年教师的现状、所遇到的问题以及他们的心理特点，高校在对青年教师的管理过程中需要特殊对待，并予以更人性化、长远化的制度、措施，以更好地激励和培养青年教师，提高青年教师的教学、学术水平和未来的竞争能力。

3．1采用发展性教师评价。发挥评价的激励和导向功能

对高校教师来说，内部动机比外部压力具有更大的激励作用，而且自我激励的效果更加突出。奖惩性教师的激励主要是针对较成熟的高资历教师，对于缺乏阅历、经验、知识底蕴的青年教师更多的只会带来担心以及对奖励无望的认识，难以调动青年教师的工作积极性，更难以促进青年教师的发展。鉴于此，人们已逐步认识到发挥教师评价的激励改进和导向功能之重要，近年来“以评促改(建)”等发展性教师评价思想的科学运用已逐渐被高校运用。

最先引人发展型教师评价观念的王斌华教授认为。发展性教师评价的主要特征是：(1)学校领导注重教师的未来发展；(2)强调教师评价的真实性和准确性；(3)注重教师的个人价值、伦理价值和专业价值；(4)实施同事之间的教师评价；(5)由评价者和教师配对，促进教师的未来发展；(6)发挥全体教师的积极性；(7)提高全体教师的参与意识和积极性；(8)扩大交流渠道；(9)制定评价者和教师认可的评价计划。由评价双方共同承担实现发展目标的职责；(10)注重长期的目标。可以看出，发展性教师评价，在评价方向上立足现在、兼顾过去、面向未来，不仅注重教师的现实表现，更加重视教师的未来发展，重在促使教师自身的“成长”。发展性教师评价是一种以促进教师发展，以教师为核心，以发展教师个体为理念的教师评价。注重教师的个人价值，评价目标和评价计划要由评价者和教师协商制定，双方认同，把实现教师个体发展目标和实施评价看作是双方的共同职责。

对青年教师采用发展性教师评价方式，对他们的工作成绩和贡献加以重视和表扬，这将有助于提高青年教师的自尊心，帮助其产生信心和积极向上；青年教师更迫切地需要有机会讨论和反省自己的工作表现，渴望获得机会畅谈自己的工作成绩和压力；尤为重要的是，校方得以了解他们的需求，从而制定出更加合理的进修计划和资源分配计划，最大限度地满足其尊重和自我发展的需要，从社会、心理方面来鼓励青年教师的工作热情和积极性，将更有助于对青年教师的的激励和发展，也有利于增强青年教师与学校的凝聚力、协同性。

3.2通过青年导师制，帮助青年教师教学、科研水平的提高

针对青年教师的现状和教学、科研方面所面临的难题，学校可以通过青年导师制的方式帮助其获得教学及科研水平的提高，即通过成熟的中年教师、教授、副教授等资历、经验丰富的老师担任青年教师的导师，为青年教师提供双向交流和学习的通道。青年教师与导师双向选择后，导师负责青年教师的师德教育，培养青年教师教书育人、严谨踏实、实事求是的科学态度和敬业精神；对青年教师传授科学的教育思想，发挥“传、帮、带”作用，使青年教师尽快熟悉业务，具备良好的思想道德修养和业务素质；根据接受指导的青年教师的实际情况，制定合理的培养计划，提出培养的措施和目标，并严格执行培养划；指导青年教师进行教育教学活动，通过有计划的听课、指导等，完成对青年教师讲课提纲、教案的撰写和课堂讲授技巧和方法的指导等；有针对性地协助青年教师开展教育教学改革和实验，指导青年教师的科研建设。通过青年导师制的实施，可以最直接的解决青年教师业务工作上的难题，使教师队伍更加团结，教师队伍的整体素质得到较快的提高。

3．3建立有效的高校教师培训机制，以全面提高青年教师的整体素质

针对青年教师对教学水平、专业知识、教育方法等提高的需求，高校可以通过建立起有效的教师培训机制，有组织、有计划地对青年教师进行培训，以建立起一支高素质、高水平的青年教师队伍。在教师队伍中，对青年教师的培训应该得到充分重视，他们知识面广，思想活跃，学历层次相对较高，善于接受新事物、新知识，精力充沛于开拓进取，受过系统全面的专业知识训练，在外语、计算机应用能力上优于一般中老年教师。从年龄上与学生相差不大，其思维方式、价值观等与学生相近，他们之间有更多的共同语言，容易沟通。培训一方面是师德教育，教师要为人师表，必须做到“为人为学，为人在先”，大学生容易对年龄相仿的教师产生更多的认同感，因此青年教师更需要了解各项教育法律法规、学校管理制度以及教师职业道德教育，为大学生树立起正确的人生观、价值观。其次要加强专业培训，培养创造型人才。因为青年教师的知识结构、历练相对处于劣势，在培训工作中，可采取多种培训方式，如以引入讲座、短期或不定期进修、外出学习、参加研讨会等形式来加强青年教师专业知识和实践能力的培养。

总之，高校的青年教师作为高校教师队伍中日益增强的新生力量、中坚力量，其成长与发展需要高校提供相对积极的政策、发展的空间和支持的举措，青年教师的培养和激励工作将成为高校可持续发展的关键环节，建设一支高素质、高水平的教师队伍，是高校竞争力提升和发展的关键所在。