高职院校教师薪酬范文

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一、引言

陕西省是高职教育大省,截至2008年4月8日陕西省具有普通高等学历教育招生资格的高职(专科)院校有37所。与迅速增加的高职院校数量和不断扩大的招生规模相比,陕西高职院校的师资力量相对薄弱,师资数量和质量难以适应高等职业教育高速发展的要求。

与此同时,目前,在各类高职院校中都不同程度地存在着优秀教师显性和隐性流失现象,其主要原因在于高职院校层次和地位偏低,社会认可度不高,薪酬水平偏低,激励机制不强。

二、陕西高职院校教师薪酬管理现状和问题

(一)陕西高职院校教师薪酬体系和分配模式

目前,陕西高职院校的薪酬体系主要由国家工资、地方补贴、校内津贴和福利四个部分构成。在收入分配上采取的是国家工资和校内津贴双轨并行的二元分配模式[1]。国家工资主要来源于中央和地方财政拨款。校内津贴主要来源于学校创收,如学费收入、科研培训服务收入、校办企业收益等。

目前,各高校主要采取职称、职务主导型分配模式,同级职务、年限相同或相近的人员工资津贴大体一致。

公办高职院校教师的工资增长与调整,由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行,由政府职能部门统一审批管理,没有摆脱机关的管理模式。使高职教师工资收入与社会服务质量、社会声誉、经济效益脱节,难以调动高职院校和教职工的积极性。

(二)高职院校教师薪酬水平和薪酬管理方面存在的问题

1.高职院校教师薪酬水平低,缺乏外部竞争性。据调查,陕西高职院校教师的年收入集中在2.5万左右。而目前陕西西安的商品房房价最低的都在每平方米3500元以上,所以一个年轻的陕西高职院校教师,想要靠自己微薄的收入实现安居乐业是十分困难的。而高职教师的前期教育投入很大,硕士起点教师的个人教育支出都在10万元左右,所以,目前陕西高职院校教师的薪酬水平与其的前期投入及个人价值是很不匹配的。

2.薪酬与绩效挂钩不紧密,内部存在不公平,缺乏激励性。目前,高职院校薪酬大多是采用以职务和资历为中心的模式。这种模式既没有突出岗位的要求,也没有考虑个人绩效,没有把教师个人贡献对薪酬的影响考虑进去,存在动态薪酬差距比较小的现象。

3.内在薪酬不受重视,对高职教师的精神激励不足。目前,高职院校里行政占主导地位,领导作风不够民主,教师的中心地位没有得到很好的体现,他们的自尊和被尊重的需要,很多高职院校的工会和教职工代表大会制度形同虚设。再者,论资排辈的风气在高校中仍然盛行,青年教师获得科研项目、培训进修的机会相对较少,他们自我实现的精神需要也不能得到很好的满足。

三、影响陕西高职院校教师薪酬的因素分析

(一)薪资来源不足是造成教师薪酬缺乏竞争力的主要原因

1.对高职院校的财政拨款有限。“九五”以来,适应高等教育准公共产品的性质,高等教育的成本改由多方共同负担,从整体上看,财政投入仍占主导地位,但学费的收入的比重不断上升。地方普通高等院校的经费收入中,财政拨款比重下降,高等院校建设和发展对学费的依赖程度不断加大[2]。

根据西安外事学院七方教育研究所的《陕西省财政支持高等教育发展研究》,陕西省属地方院校高等教育收入与支出总量在全国省市属地方院校中处于中游位置,与高教大省不相符,陕西省属院校科研经费拨款、基建经费拨款和生均经费拨款均低于东、西、中部及全国平均水平[3]。

2.高职学校的运行成本激增,经费使用效率低下。跟陕西财政支持力不足相对应的是,国家实行高等教育大规模扩招后,为了适应教学方式的变革,新的教学设备、教学仪器采购逐年增加,使高校办学成本增加。然而对高职院校财政拨款采用的是20世纪90年代中期的标准,高职院校自身积累又很有限,财力无法满足高等职业发展的要求。

在财政拨款很有限的情况下,学费收入现在已经成为高职院校收入重要组成部分,然而,据《经理日报》报道,至2003年底,陕西省属高校有46205人拖欠学费金额23557万元,占当年应交学费的17.32%,严重影响了各高校的正常运行。

(二)现行高等教育管理体制也是影响高职教师薪酬的重要因素

第一,高职院校的独立法人资格没有落实到位。高等学校实际上相当于一个政府部门的下属单位,从领导班子的构成、机构设置、人员编制、经费拨付、招生计划到教学、科研的重要事项均须听命于政府或政府的某些部门。

第二,人事管理缺乏自主权。陕西省属高校人事编制由陕西省编办控制,扩招后学校编制规模并没有相应增加,仍然是20世纪80年代中期的人员定额标准。在2005年5月后,陕西省财政厅将原统一发放的工资切块交由学校发放,学校增人、减人,工资总额不变。实际上将原由财政承担的增加人员的经费交由学校自筹经费发放,增加了学校增收的压力。

第三,高校教师薪酬制度受国家与地方政策的限制较多。包括国家工资、地区补贴、福利性收入甚至校内津贴都受到了国家和地方政府出台的工资政策、劳动和社会保障政策和教育主管部门与财政部门的严格控制。

(三)落后的学校内部薪酬管理导致薪酬的内部不公平性

1.对教师岗位没有科学分析和评估。总体上来说,目前,高校教职工仍然端着铁饭碗,吃着大锅饭,优秀人才和中青年教师待遇偏低,未能根据岗位繁简、对人要求的高低来定岗定薪。

以课酬改革为例,目前国内通常实行除去国家/学校工资外,增加课时津贴,课酬的分发主要是根据授课的课时量及职称高低,这导致了相当一部分教师片面追求量的多少,而忽视质的提高。

2.绩效管理问题多多。(1)学校管理者和教师对绩效考评的重要性及作用认识不足,很多学校管理者认为绩效考评只是走过场而已,更有甚者,有的管理者把绩效考评作为手中的“大棒”,用于对教师进行惩罚、解聘,而没有把绩效考评作为实现学校目标,帮助教师提高工作能力和效果的工具。(2)考核指标设定不够科学。大多数高职院校的教师绩效考评对所有教师都是一个标准,各考评指标的权重没有区分。而实际上,不同教师工作任务的重点和目标不尽相同,各个指标的权重应该有所不同。如新参加工作的教师,在职业意识、职业道德、职业能力方面的引导要强些,待几年培养锻炼之后,再逐步加大在工作成果方面的指标权重,这样做才更有利于青年教师的成长。(3)考评方法仍需改进。目前,许多高职院校对教师绩效考评主要通过听课与评课、学生与同行的评议打分等方式进行,考核手段单一,量化指标不够合理。在年终考核中,简单地将个人等级分为优秀、良好、合格、不合格,而且普遍存在着“轮流坐庄”或以职务、资历来定先进的现象,使年度先进的评选流于形式,失去其应有的激励作用。(4)绩效考评结果运用不科学。各校尽管把考评结果一定程度上与教师的奖金挂钩,但考评结果优秀的教师同合格的教师所获经济利益差别很小,因此对教师没有太强的激励作用。(5)绩效考评过程中教师的参与度不高。当前教师绩效考评的目的仍然是为了加强对教师的控制,教师对考评制度的制定过程参与程度低,缺少话语权,导致绩效考评效果极其有限。

四、科学构建陕西高职院校教师薪酬激励管理体系的一些建议

1.开源节流,提高陕西高职院校教师薪酬水平。一是要提高政府对高等职业教育投入;二是要解决学费拖欠问题;三是要多种渠道筹集办学经费,支持社会资金与高校优质资源结合;四是要缩减非教研性开支,精简掉一部分行政教辅后勤人员。

2.改革高职教育宏观管理体制,加大学校自主权。政府在高校教师的收入分配上应当只制定一些基本原则,作为宏观的指导,具体实施应由各高校根据自己的特点和实际条件自主选择适合自己的分配模式。给予高职院校更多的用人自主权,增加给高职院校的编制及人员经费划拨。

3.打破大锅饭,改善学校内部薪酬管理。要将教师的薪酬和岗位的要求、教师的工作表现挂钩,把绩效工资真正落到实处,为此,学校在薪酬管理方面要做好大量的支撑工作。一是为加强教师薪酬的对内公平,必须合理的确定学校内部不同岗位的相对价值,做好岗位评估。二是要树立正确的绩效考评观,做好绩效计划,设计好教师绩效考评方案。三是要做好薪酬调查和薪酬调整工作。可以把同地区高职学校的薪酬作为重要的参考依据。加强薪酬的民主管理。针对教师的表现、物价波动、学校效益和教师工龄对教师的薪酬进行及时适当的调整[4]。

4.改善教师的福利。对于陕西高职院校,如果能大力解决职工住房问题的话,应该对吸引优秀人才、尤其是对出生地在陕西的优秀人才回家乡工作具有很大的诱惑力。

可以考虑推行自助式福利。由学校设计出一系列合适的福利项目,并平衡好费用,然后由教师根据自己的需要进行选择。

5.改善高职教师内在薪酬激励。提高高职教师的薪酬满意度不仅要从外在薪酬本身入手,还要考虑到对教师尤其是青年教师的职业生涯规划,为青年教师提供上升空间。需要扩大对于高等职业教育的宣传,提高高职教师的社会地位,让人们理解和尊重高职院校教师。领导干部带头,营造尊师重教的校园文化。