医院培养管理人才报告材料范文

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一、医院目前所面临的困难和挑战：

从改革开放至今我国的卫生建设有了长远的发展,卫生改革获得了很大成绩,但就改革的速度而言，医院改革与其它领域的改革相比明显落后,其管理体系和运行机制与社会主义市场经济体系还很不适应,与人民的需求存在比较大的差距。目前医院的改革和发展已进入主要时期,所遇到的阻碍和挑战也日益增多,现在就这一问题谈谈一下几点:

1.国家宏观经济体制调整，而医院补偿机制不建全。首先，国家对医院的投入将逐渐减少，使医院经济运行困难。我国的卫生事业是政府实行一定福利的社会公益事业，公益事业即不以盈利为目的，公共共同受益的事业。但政府的福利主要用于健康教育、预防、保健、重点学科建设，特殊病人的治疗和抢救；而国家对医院的投入逐渐减少以至“断奶”。

在市场经济条件下，医疗服务在没有投入的情况下，又不以盈利为目的，医疗价格与价值背离的现象将会长期存在。医院运行中一方面要按照一定的“福利价格”向社会提供医疗服务，另一方面按照市场价格支付各项开支，而补偿机制不完善，使医院的发展举步为艰。其次是医药分家；医药“分开核算，分别管理”后，医院失去了药品加成收入这块国家对医院实行的政策性补偿，医院将减少一笔可观的收入，特别是对一些“以药养医”的小医院影响更大，医院如果得不到国家其它方面的补偿和扶植，将会对医院的生存和发展带来严重影响。

2.医疗保障制度的建立，给医院将带来新的困难和挑战。国家为了建立与市场经济相适应的社会保障体系，将在城镇实行职工社会统筹医疗基金与个人帐户相结合的职工医疗保险制度。这将给医院的经营管理和服务体系提出新的要求和挑战。第一，它将使医院之间竞争进一步加剧。医保部门与参保职工对医院的选择性增加，“优质、适价、高效”成为病人选择就医诊所的基本标准。选择定点医疗一方面增加了参保人员对医疗服务的选择性，造成病人在医院之间重新分布。另一方面，把竞争机制引进了医院，使医疗市场开始由卖方市场转入买方市场，医院组成行业，病人组成市场，病人选择医院，医院开展竞争。第二，医院收入受到限制。医疗保险基金筹资率与职工工资总额挂钩，实行“以收定支”的原则，使医院从参保对象所得的业务收入总额受到限定，加上保险基金对医疗服务的付费结算方式改革，项目收费方式将由多种定额付费方式取代，使医院就诊人次、住院日、标准病例等单元服务收入受到限制。第三，对医院的管理力度加大医疗保险制度的改革必然带来法律、法规的健全和完善，医疗纠纷或医疗事故将越来越多地通过法律手段来解决，这就要求医院管理者不仅懂得管理，更要学会依法治院，规范行医，医院的管理者如果不更新观念，提高服务意识，经营意识，竞争意识，使医院的运行机制与医疗保险制度接轨，医院将会失去改革和发展的大好时机。

3．医学模式的转变，对医院提出了新的要求。随着以疾病为中心的传统医学模式逐渐被现代医学模式即——生物医学、心理医学、社会医学模式所取代，社会对医院的服务态度、服务程度、服务方式、服务效率、服务质量都提出了更高的要求。人们的就医观念以由单纯的疾病治疗向康复保健型转变，这就要求医院要主动适应这些变化，更新观念，改革传统的就医方式，变坐堂接诊为主动上门服务，积极为社区提供优质、高效的医疗服务，同时，要以病人为中心，树立一切为了病人，为了一切病人，为了病人的一切的思想，合理调整优化医院的医疗结构、布局和流程，努力改善就医环境，拓宽服务领域，增强服务功能，以满足不同层次人们的医疗、预防、康复保健需要。

4．医院竞争日趋激烈，竞争方式出现新的变化。一段时间以来，医院把扩大规模、增加投入、新上项目、设备，即外延型发展模式作为医院主要的竞争方式，它虽然使医院的建设取得了较快的发展，但不可避免地带来了高精尖设备大战，医院费用高涨，医疗资源严重浪费的负效应，导致了医院改革的畸形发展，这是有悖于我国国情的。新时期医院的竞争，应走内涵型即内在综合实力的竞争，概括起来主要是管理、科技、人才、服务质量和技术特色方面竞争，医院要想在竞争中处于不败之地，这对管理者就提出了新的更高的要求。

5．医院管理模式的变化，给管理者提出了新的要求。医院发展的快慢，综合实力的强弱，除了外部环境条件的客观因素外，但更主要取决于医院的内部管理。强化科学管理是医院内涵建设的重要手段，传统的经验式管理已逐渐被现代化的科学化、规范化、标准化管理所代替，这就要求医院的管理者要走出经验式管理的误区，更新管理观念，从微观管理向宏观管理转变，从事务型管理向业务型管理转变。但目前不少医院的管理者未经卫生管理专业的系统学习、培训，凭资历、经验或行政命令式的管理，已严重影响了医院的生存和发展。因此医院管理者在理论上具备专业化、在工作上实现职业化，管理思想现代化，管理体制系统化，管理方式科学化，管理效能高效化，管理行为法制化，并建立健全好目标管理岗位责任制，使全院上下，人人职责分明，任务明确，以达到医院的社会效益和经济效益的最佳结合，已成为建设社会主义市场经济条件下现代化医院的当务之急。

6.新时期医院受到新的挑战和冲击。我国开放以来，大量国外企业、研究机构进入中国，采用的就是“人才本土化”战略，今后外商在中国开办医疗机构时也不会例外。外资医院在建设过程中，其建筑、设备、人才、管理等各方面都是高起点，这就决定了其强有力的市场竞争力。外资医院将以高薪聘用国内优秀的医院管理人才，灵活的分配制度和高回报的报酬机制是外资医院的最有效的“杀手锏”，是外资医院最大的优势之一。为此，医院必须制定相应的管理人才安全策略，加强管理人才的爱院、敬业教育，提高对医院的忠诚度，加强管理人才的培养和保护。同时国内医院的医院管理者不但要加强学习国内先进经验，还要学习国外先进的管理理念、管理手段及医疗技术，促进医院整体管理水平和服务质量、服务水平的提升。

二、医院管理干部目前的现状及存在的问题：

1．医院管理干部的结构以“专家型”为主，“专业型”为辅。目前，我国医院管理者90％以上是“专家型”，医院管理干部主要从医务人员选拔，特别是县级以下基层医院更是如此。业务型干部对如何根据专业特点，结合医学科学规律来加强医院的管理，促进医院发展方面是发挥了重要作用的。但是，由于业务型干部即要抓行政管理，又要钻研临床医学技术，难免有顾此失彼，很难有充足的时间和精力来系统学习、研究和运用现代医院管理知识。面对当前新形势，如何提高医院临床服务的效率和质量、病人安全和医院绩效、降低成本、创造更多的盈余；如何以病人为中心，以医疗质量为主题，以管理为重点，全面开展医疗服务等问题。业务型管理干部虽有精深的专业知识，但缺乏系统全面的管理知识都很难应对。这些都造成了医院管理水平不高，跟不上卫生改革步伐，制约了医院的发展。在，自世纪年代起，医院院长逐步由管理专业人员和管理专家担任。近年来，愈加主张经过管理知识培训的人员担任院长。在，虽然规定院长必须由高级医师担任，但同时要求院长必须熟知一般管理学基础知识和医疗方面知识。这方面我们与发达国家的差距较大，虽然自年代以来，我国逐步建立并完善了卫生管理专业教育体系，一大批有志于从事医院管理事业的年青人走上了工作岗位，他们虽不存在管理、业务一肩挑问题，能专心从事管理工作；但是这批人数量少，资历浅，实践经验不足，目前还只能担负一些初级管理职责，这就形成了我国医院管理以业务型干部为主专业型管理干部为辅的局面。当前，卫生改革和医院改革存在诸多的热点和难点问题：如何提高医院临床服务的效率和质量、病人安全和医院绩效、降低成本、创造更多的盈余；如何应对政府的购买服务、签订合同和医疗保险的改革，规范医院和医生的行为；如何提高医院的管理水平，以适应公立和私立医疗机构并存的竞争局面；以病人为中心，以医疗质量为主题，以管理为重点，全面开展医疗服务评价和监督检查工作。面对新形势，“专业型”管理人才的培养日趋迫切和重要。

2．医院管理干部能力素质考核的方法缺乏统一的标准，且与任用脱节。医院管理属新兴学科，涉及内容多，范围广，学之不易，考核形式和标准更难掌握。目前，卫生技术人员的考核已步入正轨，多以定量考核为主，直接与晋升职称挂钩，提高了技术人员的工作积极性，而管理人员的考核方法较抽象，缺乏统一的标准，很难客观准确地反映其实际能力，并且其考核结果未能与职务晋升、职称晋级相联系，这在一定程度上影响了管理干部的工作积极性。

3．医院管理干部待遇较差，队伍不稳定。我国目前管理专业未形成独立的职称系列，在医院这样专业技术职称密集的单位，职务与职称不能挂钩，就失去了管理岗位应有的吸引力，特别是工资套改与职称挂钩后，这一矛盾更加突出。这也是一部分专业技术人员不愿意从事管理工作的重要原因之一；另一个原因就是大多数业务型管理干部都普遍存在着认为从事管理工作是暂时的，是靠不住的，最终还要回到专业技术工作中来。这就造成了对管理学的研究、学习缺乏兴趣，有的管理者甚至不会看财务报表，更谈不上关心医疗业务动态了，日常工作只是应付，而把大量的精力用于钻研业务技术，普遍存在“重技术，轻管理”现象，这种观念不改变，对提高我国的医院管理水平是极为不利的。而且在社会主义市场经济大潮中，出现“下海”、“跳槽”热，也使管理干部队伍受到了一定程度的冲击，观念陈旧，跟不上医学科学的发展和卫生改革的步伐。

4.部分医院管理者的思想依旧受计划经济的影响。现任的医院管理者都是在传统的经济体制和卫生行政管理体制下培养和成长起来的，由于长期受到计划经济的影响，一直被当作福利性公益事业单位的医院，其生存和发展主要依赖政府的扶植，这就使医院的管理者养成了“等、靠、要”的思想，致使许多人工作缺乏自主性、创造性，无法把握外部环境变化的趋势，引领组织进行方向正确、运营高效的变革，不能应对公共卫生服务中的突发性事件或是危机管理，市场服务意识、人本意识不足，不能处理好近期建设与未来发展的关系，更谈不上开拓进取。在面对竞争日趋激烈的市场经济、医疗市场的变化，医学模式的转变等医院管理者感到很难适应，这也是我国医院管理水平不高、发展缓慢的一个重要原因。

三、培养高素质医院管理人才的对策和措施：

“医院管理学”是一门科学，也是一门艺术。医院管理人才培养一直是医药卫生改革的重头戏，医院在市场竞争中企业化管理和市场化运作日渐重要，据了解，很多医院的年业务收入达6-8亿元，其中最高的已超过12亿元，医院管理者作为医院组织结构的核心人物，其知识、能力、意识和智慧将在很大程度上决定医院改革和发展的成败。实践证明，管理出质量，管理出效益，管理出人才，管理出成果。特别在面对竞争日趋激烈，困难和挑战越来越多的今天，医院管理者自身素质和工作能力的优劣直接影响着医院的建设和发展水平，很大程度上决定着医院的改革前景和促进医院发展的关键。因此，卫生部门要加大对医院管理人才的职业培训规划力度，制定《医院管理人员培训管理办法》，对培训的目标与任务、内容与形式、组织管理与考核办法等作出详细的规定。培养造就一支既精通本职业务，又熟运现代医院管理的高素质管理队伍，是目前一项刻不容缓的紧迫任务。

1．根据不同类型的管理人员，实行针对性目标化培养。

（1）.对于直接从业务技术岗位调任的管理干部，应进行一定时间的脱产或半脱产岗前培训，培训以高等医学院校管理专业授课为主，请国内外知名管理专家讲座为辅来开展。制订3－6个月的培训计划，重点提高管理干部的理论水平和实践能力。

（2）.对在职的大多数中青年专业技术管理干部则以不脱产函授学习为主，建立相应的制度保证，增加投入，设立医院管理人才培养基金，以保证管理人才培养计划真正落到实处，为其提供多渠道的教育培训机会。把医院管理专业列入继续教育项目，在对其考核、使用、职称评定上，将参加继续教育作为必要条件，在选用、评审制度上予以约束。特别是象目前部分院校已开设的在职管理学研究生班，这种培养高层次管理人才的方式应大力加强。

（3）.对于正规医学院校或干部进修学院管理专业的毕业生，坚持学历教育与非学历教育相结合。参照临床住院医师培训方法，先不定科室，而在医院各职能科室进行轮转，时间每科3个月至半年，轮训周期以2－3年为宜，根据其特长和需要，再固定科室，这样可使管理专业毕业干部能尽快熟悉医院整体情况，了解医院各方面的业务，逐渐培养为中层管理干部，为以后从事医院管理工作奠定坚实的基础。

（4）.对管理干部分层次进行目标化培训。对管理人员按高、中、初三级划分层次，实施相应的目标培养和培训；对高级管理人员以参加一些短期医院管理研修班为宜，让他们掌握国际医院管理信息，着眼于医院发展带有战略性的全局性问题。中级管理人员要以弥补管理于部基础理论、技能及方法的不足为主；初级管理人员要密切联系实际，以尽快熟悉医院整体情况掌握基本的管理知识和方法为主。

2．采取走出去，请进来的方式提高管理人员的整体素质。我国医院管理起步较晚，目前有些理论及方法还有待进一步完善，特别对医院发展方向，管理体制等还缺乏成熟的理论。

（1）.有条件的省市可以建立卫生人才培训基地，也可以在高等医学院校设管理专业，或在条件较好的省级医院设培训点。

（2）.医院可以组织到国内外医院管理工作较好的地方参观学习，进行政策探讨、案例讨论、热点问题研究等，以便增长知识，开阔视野，更新观念及管理理论。

（3）.有条件的医院可以邀请国内外著名医院院长和卫生、医保、发展改革委、国资、政府部门官员以及知名大型企业、专业机构、投资银行和律师事务所等著名教授、专家授课，举办专题讲座，不断更新管理理论，使我国的医院管理尽快与国际接轨。

（4）.要在管理界营造浓郁的学术气氛。医院的任务是抓好内部管理培训，营造重视管理的良好氛围，将管理人才的培训纳入医院制度化建设的轨道，制订切实的培训计划，并将培训考核的结果与管理人才的聘任挂钩，积极鼓励管理人员撰写论文，参加学术交流，以便在交流和切磋中不断提高管理水平。

3．加强监督、考核，不断完善干部任免制度。各级卫生行政主管部门和医院领导，要对医院各级管理干部工作能力、管理水平和工作责任心等进行严格考核和监督。建立业绩考核档案，并与职务的升降挂钩，以便调动各级管理干部主动钻研管理知识，不断更新管理观念，改进工作方法的积极性。其考核内容除注意基础理论知识和实际管理工作能力外，还要考查其工作业绩等，建立培养考核手册，并由干部人事部门统一管理作为干部提拔任免的依据。

4.设立严格的准入制度。凡是从事医院管理工作的人员，必须参加上岗前培训，获得任职资格后才能上岗，对在岗的管理者补上岗前培训课，经考核合格，获得任职资格，才能继续从事管理工作，否则，调整出管理队伍。管理队伍自然减员后补充的人员以受过卫生管理专业学历教育的人员为主，逐步改善管理队伍的专业结构。相应的制度约束将成为管理人才自身要求进步的压力和加强自身素质提高的动力。

5.建立有效的激励机制，促进医院管理队伍的职业化。据现有资料，国外医院中一般技术人员与医院管理者的分配差距很大，高级专家的经济收入一般高出一般技术人员高出5倍以上，而医院高级管理者则更高些。因此，医院应建立与技术职称相对应的卫生管理职称系列，细化管理人才职称晋升标准，建立与管理工作岗位相适应的工资制度、劳务分配制度。进一步完善评价考核工作，建立一整套科学、有效、公平、的医院职业化管理人才考核机制，将考核结果与工资、劳务挂钩。建立退任安置制度，根据高层管理者任期的绩效确定其退任后的待遇，使高层管理人者有职业安全感，全身心投入到管理工作中去。